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Coordinatore: Fabrizio Bocci
In questa sessione della giornata Apaform, i partecipanti sono invitati ad una riflessione sui possibili scenari futuri della formazione, e sul futuro posizionamento di chi si occupa di formazione.
Il tema che affronteremo non sarà quello di un rinnovamento della formazione trainato dalla trasformazione tecnologica, bensì quello di un’evoluzione della formazione determinata da un possibile cambiamento di paradigma nel rapporto tra formazione, apprendimento e performance, di cui si stanno vedendo i primi segnali.
Le dimensioni proposte per l’analisi sono fondamentalmente due.
- Formazione in aula o sul campo
- Formazione guidata o autodeterminata
Entrambe, in modo diverso, invitano a riflettere sul dualismo evidenziato nel titolo di questa sessione: strutturare versus destrutturare.
Formazione in aula o sul campo
La prima dimensione riguarda come e dove avviene l’apprendimento dei manager.
L’apprendimento può continuare ad essere organizzato in modo strutturato, attraverso specifici eventi formativi realizzati in aule fisiche o virtuali, oppure, può essere sviluppato in maniera destrutturata, attraverso il cosiddetto on-the-job learning.
Questa seconda modalità richiede un diverso approccio alla formazione che si concretizza attraverso forme di collaborazione, coaching, facilitazione, nonché attraverso moduli di microlearning resi disponibili in modo asincrono.
Formazione guidata o autodeterminata
La seconda dimensione riguarda chi decide cosa è significativo che i manager apprendano.
I percorsi di apprendimento continueranno ad essere decisi in maniera strutturata dalle aziende per colmare eventuali gap tra i comportamenti e le competenze manifestate dai manager e quelle richieste dalle esigenze di business dell’azienda, oppure saranno sempre più i manager, in maniera più destrutturata, ad autodeterminare i propri percorsi formativi, all’interno e all’esterno dell’azienda, in base al loro posizionamento, alla loro attrattività (interna o esterna) e alle loro ambizioni professionali?
Fino ad oggi, nella maggior parte delle realtà aziendali, i manager sono stati deresponsabilizzati in merito ai loro percorsi di apprendimento. Ma, con il diffondersi della degerarchizzazione e l’avanzare della precarietà a tutti i livelli, qualcosa sta già cambiando: non sono più io come azienda che mi prendo carico dello sviluppo delle tue competenze di manager per ricoprire un determinato ruolo, ma sei tu come manager che devi dimostrare a me, come azienda, di avere le competenze necessarie per ricoprirlo.
La formazione assume per il manager un nuovo valore, da obbligo aziendale a cui spesso si aderisce malvolentieri, a necessità per mantenere o ambire ad una certa posizione.
Una maggiore consapevolezza dei manager in tal senso, e la conseguente volontà di autodeterminare percorsi di apprendimento significativi, possono influenzare lo scenario della formazione dei prossimi anni.
Attualmente gli approcci più strutturati sono predominanti, ma nel prossimo futuro una “destrutturazione” dell’apprendimento lungo le due dimensioni citate è destinata a diffondersi sempre più. Una riflessione comune per inquadrare meglio questa tendenza e prepararsi a gestirla è il tema di questa sessione.
Alcune domande possono aiutarci ad indirizzare questo sforzo:
- Gli enti di formazione e i formatori, senza dubbio ben attrezzati per realizzare eventi formativi, quanto lo sono per accompagnare aziende e manager nell’eventuale on-the-job learning?
- Gli enti di formazione si stanno attrezzando per esplorare e proporre queste nuove forme di apprendimento sul campo?
- Il cliente futuro dell’ente di formazione sarà sempre e comunque l’azienda, o emergerà una nicchia di mercato in cui il cliente è il singolo manager?
- Quanto sono pronti gli enti di formazione ad accompagnare aziende e manager in percorsi di apprendimento autodeterminati?
- Quali nuove competenze sono richieste, per tutti i ruoli all’interno degli enti di formazione, per gestire percorsi di on-the-job-learning o percorsi di apprendimento autodeterminati dai manager?